Économies de coûts liées à la gestion efficace des demandes d’indemnisation des accidentés du travail

Couverture obligatoire pour la majorité des travailleurs

Aux termes des lois sur l’indemnisation des accidentés du travail, les employeurs canadiens sont tenus de détenir une assurance qui offre des services de remplacement du revenu, de soins de santé et de réadaptation aux employés qui subissent une blessure ou contractent une maladie en lien avec leur travail. La portée de l’ensemble des indemnités pour les accidents du travail n’est pas seulement vaste, mais bien encadrée et accompagnée d’éléments interconnectés. On exige que les employeurs créent, mettent en œuvre et tiennent à jour des programmes d’indemnisation des accidents du travail – une tâche qui peut être ardue pour le service des ressources humaines et coûteuse à accomplir.

Alors que certains employeurs peuvent être exemptés du paiement de l’assurance d’indemnisation des travailleurs en raison de la nature de leur industrie, la plupart des entreprises canadiennes doivent se munir d’une telle assurance. Chaque province a sa propre commission d’indemnisation des accidentés du travail qui gère le programme à cet égard et détermine les règles et règlements qui s’appliquent. En Ontario, par exemple, plus de 300 000 entreprises s’inscrivent dans le champ d’exercices de la Commission de la sécurité professionnelle et de l’assurance contre les accidents du travail (WSIB).

Les employeurs assument le coût des indemnités d’accident du travail en échange d’une protection contre les poursuites découlant de blessures ou de maladies professionnelles. Les travailleurs renoncent à leur droit de poursuivre leur employeur et reçoivent en contrepartie des prestations sans frais pour des blessures ou des maladies liées au travail. On ne tient alors pas compte de la négligence ou de la responsabilité à l’égard de ce qui a causé la situation. Les primes d’assurance pour les employeurs visés à l’annexe 1 sont établies en fonction de leur masse salariale, de leur classification dans l’industrie et de leur expérience en matière de dossiers d’indemnisation, et calculées selon un taux par tranche de 100 $ de gains assurables. À l’échelle des provinces, les taux varient de 0,95 $ par tranche de 100 $ de masse salariale à 2,65 $ (selon les données de 2018).

Par example :

Les employeurs visés à l’annexe 2 assument tous leurs coûts associés aux dossiers d’indemnisation, au dollar près, y compris des frais d’administration. Plus le volume de dossiers est faible, moindre sera le coût pour les employeurs, plus particulièrement dans le cas des dossiers de prestations avec arrêt de travail.

Il est dans l’intérêt financier d’un employeur d’avoir un mécanisme solide de gestion des dossiers d’indemnisation liée au travail

Les employeurs peuvent avoir l’impression de ne pas avoir de véritables moyens de contrôler leurs primes; mais de nombreuses stratégies peuvent aider à gérer les coûts d’indemnisation des accidentés du travail. Les gestionnaires de cas du domaine de l’indemnisation des accidents du travail peuvent évaluer toutes les décisions relatives à l’admissibilité aux prestations et prendre leurs propres décisions à cet égard. Toutefois, les employeurs ont le droit d’interjeter appel de la décision s’ils estiment qu’une réclamation n’est pas justifiée. Ce processus peut prendre beaucoup de temps pour les employeurs; de même, le manque de connaissances au sujet du processus peut dissuader le service des ressources humaines de recourir à cette stratégie d’économie de coûts. Un tiers fournisseur expérimenté peut alléger le fardeau pour le service des ressources humaines, tout en offrant d’autres mesures administratives, d’allégement des coûts et de transfert des coûts; il peut notamment :

• remplir et soumettre les formulaires en lien avec l’indemnisation des accidentés du travail, ce qui permet d’éviter des pénalités en raison d’un retard;
• s’assurer de l’admissibilité des employés qui présentent une demande; gérer les objections et les appels, là où il y a lieu;
• organiser et faciliter le travail modifié promptement et en toute sécurité pour réduire (ou mieux, éviter) le temps perdu en raison de blessures ou de maladies en lien avec le travail;
• contribuer à l’examen des taux et aux analyses financières;
• effectuer une demande au titre du Fonds de garantie pour travailleurs réintégrés (FGTR);
• offrir un soutien parajuridique en lien avec les tribunaux et les vérifications en matière d’indemnisation des accidentés du travail.

Il ne s’agit plus seulement des blessures physiques

Lorsqu’il est question d’indemnisation des travailleurs accidentés, la plupart des gens pensent à une blessure physique, à une maladie ou à un trouble de stress post-traumatique provoqué par un événement traumatisant ou dangereux pour la vie en lien avec le travail que le travailleur a vécu ou dont il a été témoin. Toutefois, plusieurs commissions des accidents du travail ont modifié leurs politiques en y intégrant d’autres formes de blessures psychologiques en milieu de travail, y compris l’exposition cumulative au harcèlement et à l’intimidation. Par exemple, le 1^er janvier 2018, la WSIB a mis en œuvre le projet de loi 127, la politique sur le stress mental chronique. La WSIB a déterminé que le stress chronique lié au travail constitue un diagnostic ouvrant droit à une indemnisation lorsqu’il peut être établi qu’un employé a été exposé à d’importants facteurs de stress à long terme en lien avec le travail, comme des conditions dangereuses ou le harcèlement et l’intimidation continus. Un travailleur n’a pas le droit de réclamer une indemnité pour le stress mental chronique causé par les gestes posés par l’employeur relativement à son emploi, y compris en ce qui touche les tâches accomplies et les conflits avec un collègue ou un gestionnaire, s’il n’a pas été déterminé qu’il s’agissait de harcèlement ou d’intimidation. La politique a ajouté une nouvelle couche de complexité pour les employeurs, car elle exigeait qu’ils apportent des changements à leurs programmes de santé et de sécurité au travail. En octobre 2017, l’Association canadienne de normalisation (CSA) et la Commission de la santé mentale du Canada ont établi une norme d’application volontaire en matière de santé et sécurité psychologiques en milieu de travail (la « Norme »). La Norme fournit aux employeurs, peu importe la taille de leur entreprise, des lignes directrices faciles à utiliser en matière de prévention, de promotion et de mise en œuvre de politiques propres à la sécurité psychologique.

Aborder tous les aspects de la santé et de la sécurité des employés

Comment un employeur peut-il s’assurer que son programme de gestion des dossiers d’indemnisation liée au travail couvre tous les aspects de la santé et de la sécurité des employés? Qu’on s’en occupe à l’interne ou qu’on le confie à un tiers possédant une expertise dans le domaine, un programme de gestion des dossiers d’indemnisation liée au travail bien structuré commence par la prévention et intègre des pratiques exemplaires sur le plan de la gestion des dossiers. L’adoption de processus axés sur la santé et la sécurité physique et psychologique des employés contribuera à réduire le nombre de blessures et de maladies en milieu de travail. On pourra également observer une amélioration de la santé et du bien-être des employés, qui se traduira par une meilleure culture du travail, par une réduction des primes d’assurance liées à l’indemnisation des travailleurs et des coûts liés aux dossiers à cet égard, par une réduction des dépenses liées à l’absentéisme et aux prestations, ainsi que par une productivité accrue.

Pour en savoir plus, visitez notre page Services de gestion des dossiers d’indemnisation liée au travail.