La santé mentale : Un défi de santé et de sécurité au travail

Initialement publié dans le magazine Benefits and Pensions Monitor (en anglais seulement) en juin 2023.

Lorsqu’il est question d’indemnisation des travailleurs, la plupart des gens pensent à des blessures physiques comme celles qui peuvent survenir quand une personne glisse, trébuche ou fait une chute, de même qu’aux microtraumatismes répétés. Cela signifie que, historiquement, les comités sur la santé et la sécurité au travail se sont concentrés sur le lieu de travail physique au moment de se pencher sur la prévention des accidents et des blessures.

En fait, le trouble de stress post‑traumatique (TSPT) dû au fait d’avoir vécu un événement traumatisant ou mettant la vie en danger sur le lieu de travail, ou d’en avoir été témoin, était l’un des seuls troubles psychologiques indemnisables couverts par les différentes commissions d’indemnisation des accidents du travail au Canada. Cette situation a changé lorsque plusieurs conseils ont modifié leurs politiques et ont intégré d’autres formes de troubles psychologiques sur le lieu de travail, notamment l’exposition cumulative au harcèlement et à l’intimidation. Il s’agissait d’un bon début pour aborder la question de la sécurité psychologique des membres du personnel par le biais de pratiques et de politiques sur le lieu de travail.

Qu’ils soient liés au travail ou non, les troubles de santé mentale peuvent avoir une incidence considérable sur les résultats d’une entreprise et contribuer dans une mesure considérable aux accidents du travail. Selon une étude réalisée par la revue OHS Canada en mai 2021, les troubles psychologiques liés au travail entraînent des dépenses de remplacement du salaire et de soins de santé 12 fois plus élevées que celles provoquées par les blessures physiques. Dans l’étude, on a constaté que près de la moitié des personnes ayant souffert de troubles musculosquelettiques avaient repris le travail deux à cinq mois après l’accident, contre seulement 28 % des personnes aux prises avec des troubles de santé mentale en lien avec le travail.

Le défi des employeurs

De nombreux employeurs ont du mal à prendre des mesures d’adaptation pour les employés qui reviennent à la suite de difficultés associées à un trouble mental, ce qui se traduit souvent par des durées d’indemnisation plus longues et une expérience défavorable pour les employés.

Lorsqu’une personne est en congé en raison d’une blessure physique subie au travail, elle risque de contracter un trouble mental. Le stress lié à l’absence du travail de même qu’au fait de remplir des formulaires et de suivre un traitement peut devenir insupportable pour cette personne, surtout si sa convalescence se prolonge.

En outre, plus la durée de l’absence est longue, plus la personne risque de se sentir anxieuse à l’approche de la date de retour au travail. Le journal en ligne Canadian HR Reporter a publié en juin 2020 les résultats d’une étude réalisée par la revue Occupational and Environment Medicine. Dans cette étude, 29 % des participants ayant subi une blessure physique liée au travail souffraient également d’un trouble mental grave. Toutefois, seulement 41 % de ces personnes ont eu recours à des services de santé mentale pendant leur rétablissement. Les employés qui retournent au travail sans avoir reçu de traitement pour leur trouble mental peuvent avoir de la difficulté à se concentrer, ce qui augmente le risque d’accidents du travail.

En 2021, 277 217 demandes d’indemnisation ont été déposées au Canada pour des accidents du travail ou des heures de travail perdues (Association des commissions des accidents du travail du Canada). Les troubles mentaux ne représentaient que 7 495 (2,7 %) de ces demandes. Mais combien de demandes parmi les quelque 103 798 demandes d’indemnisation résultant de chutes, de brûlures, de coupures ou de blessures par écrasement ont pu être causées par des travailleurs qui avaient des difficultés de concentration ou qui étaient fatigués en raison de troubles mentaux non traités? Recherche en santé mentale Canada a constaté qu’en 2021, 35 % des travailleurs se sentaient épuisés. De même, selon le dernier indice de santé mentale de Telus, 75 % des personnes interrogées présentaient un risque de modéré à élevé quant aux troubles de santé mentale. Une mauvaise santé mentale a des répercussions sur la concentration, le sommeil, la productivité, la régulation émotionnelle et le jugement.

Une mauvaise santé mentale peut également entraîner un risque accru de maladies chroniques, notamment le diabète, l’obésité, les maladies cardiovasculaires, les troubles musculosquelettiques et le cancer.

En octobre 2021, le Centre de toxicomanie et de santé mentale a publié les résultats d’une étude établissant un lien entre les troubles mentaux et la mauvaise qualité du sommeil – l’étude de ce type la plus détaillée. Des données ont été recueillies auprès de plus de 89 205 personnes ayant déjà reçu un diagnostic de trouble mental. Jusqu’à 80 % des personnes souffrant de troubles mentaux ont des difficultés à s’endormir, à rester endormies ou à se réveiller tôt.

L’inverse est également vrai. Les personnes souffrant de troubles du sommeil ont un risque plus élevé de contracter un trouble mental. Il est bien connu que les travailleurs de quart sont plus susceptibles de mal dormir. Selon une étude, le travail de quart est associé à des effets considérables quant au sommeil, à l’humeur dépressive et à l’anxiété, à la consommation de substances, aux troubles cognitifs, à la mauvaise qualité de vie et même aux idées suicidaires¹. La Manufacturing Safety Alliance of BC, un organisme sans but lucratif, a constaté que la fatigue au travail était à l’origine de 13 % des accidents du travail.

Ce qu’il faut retenir, c’est que les troubles de santé mentale représentent une situation complexe qui dépend de facteurs internes et externes. Lorsqu’un travailleur souffre d’un trouble mental non traité, son risque d’accident du travail augmente.

Que peuvent donc faire les employeurs pour veiller à ce que les travailleurs bénéficient d’un soutien physique et psychologique?

Stratégie en matière de santé mentale

L’élaboration d’une stratégie en matière de santé mentale sur le lieu de travail est essentielle pour veiller à la santé et la sécurité psychologiques et physiques des travailleurs. En 2013, on a publié la Norme nationale sur la santé et la sécurité psychologiques². On a créé ce guide pour aider les employeurs à cerner les facteurs psychosociaux pertinents sur le lieu de travail. Il propose des stratégies de prévention et de promotion de la santé pour aider à protéger et à améliorer la santé des membres du personnel. Outre la norme, les employeurs peuvent contribuer à la santé mentale de leurs employés de diverses manières. Parmi les options possibles, on peut citer les suivantes :

• Formation en santé mentale destinée aux gestionnaires pour les dirigeants et les superviseurs
• Campagnes d’information et de sensibilisation visant à réduire la stigmatisation associée aux troubles de santé mentale
• Enquête afin de relever les effets sur la santé mentale des employés lorsque des changements sont apportés aux pratiques et aux politiques sur le lieu de travail
• Ajout de la santé mentale dans les engagements, la mission, la vision et les énoncés de valeur de l’entreprise
• Inclusion des employés lors de la prise de décision relative à leur travail
• Révision des programmes d’avantages sociaux du personnel et possibilité d’établir un maximum paramédical distinct pour la santé psychologique
• Accès à des ressources d’aide en santé mentale, y compris des programmes d’aide aux employés et aux familles, des services de dépistages pharmacogénétiques et des services de gestion de la consommation des substances.
• Programmes de gestion de la fatigue

La santé mentale est l’un des éléments d’une stratégie globale de bien‑être au travail. Étant donné le lien entre la santé psychologique et la santé physique, les employeurs doivent créer une culture de santé et de bien‑être pour véritablement soutenir les travailleurs.

L’instauration d’une culture du bien‑être commence au sommet de la hiérarchie. Les cadres supérieurs doivent faire de la santé des employés une priorité, allouer des ressources et des budgets, et intégrer le bien‑être au cœur même de l’entreprise. Il faut revoir constamment les pratiques commerciales, les politiques, la communication organisationnelle, les programmes d’avantages sociaux ainsi que les espaces de travail et l’environnement physique sous l’angle de la santé des membres du personnel.

Pour commencer, faites de la santé de votre personnel un indicateur du bilan de rendement de votre entreprise. Les résultats des enquêtes trimestrielles à propos de l’engagement des membres du personnel peuvent permettre d’évaluer la satisfaction de ceux‑ci sur leur lieu de travail et leur sentiment d’appartenance. Les données relatives à l’utilisation et aux tendances se rapportant aux demandes d’indemnisation des accidents du travail, aux programmes d’aide aux employés et à leur famille et aux régimes d’avantages sociaux collectifs (médicaments, soins paramédicaux, invalidité), ainsi que les enquêtes sur l’engagement du personnel peuvent fournir un portrait de la santé des employés, notamment en ce qui a trait aux répercussions des maladies chroniques telles que les troubles de santé mentale, le diabète et les maladies cardiovasculaires. Vous pouvez également évaluer les résultats des enquêtes de satisfaction des clients.

Les dirigeants empathiques peuvent aider les employés à se sentir connectés. Dans l’examen de 2021 de son sondage sur la grande attrition des effectifs, McKinsey and Company a établi que 51 % des répondants avaient quitté leur emploi en raison d’un manque de connexion envers leur lieu de travail et avec leur gestionnaire³. En outre, dans une nouvelle étude du Workforce Institute d’UKG, 69 % des personnes interrogées ont déclaré que leur gestionnaire avait un effet plus important sur leur santé mentale que leur médecin (51 %) ou leur thérapeute (41 %), et qu’il était sur un pied d’égalité avec leur partenaire⁴. Pour retenir les gens de talent et améliorer l’engagement des employés, les dirigeants devraient essayer d’établir une connexion plus profonde avec les membres de leur équipe en faisant preuve d’empathie et de vulnérabilité. Le fait d’être présent et de prendre le temps de se promener dans le bureau et d’établir un lien avec les employés peut contribuer à entretenir cette connexion.

Demandez aux employés ce dont ils ont besoin. Pour comprendre les souhaits et les besoins des membres du personnel en matière de bien‑être, il faut d’abord leur poser directement la question. Trop d’entreprises lancent des programmes sans s’adresser à leurs employés pour déterminer ce qu’il veulent vraiment ou ce dont ils ont réellement besoin.

Offrez des choix et de la flexibilité. Envisagez de donner une certaine liberté de choix et d’autonomie en ce qui concerne les horaires, de même que les projets ou les secteurs d’activité dans le cadre desquels les employés travaillent, et les personnes avec lesquelles ils travaillent.

Communiquez de manière appropriée les renseignements relatifs à la santé et au bien‑être. Créez un nom et une marque uniques pour votre programme de bien‑être et incluez‑les dans tous vos messages. Vous pouvez également établir un inventaire, en résumant les offres existantes que les employés ont peut‑être oubliées. Il peut s’agir de prestations paramédicales qui couvrent la santé mentale et l’accompagnement nutritionnel, ou de traitements qui aident les employés qui éprouvent des difficultés quant à l’obésité ou à la fertilité.

Faites en sorte qu’il soit facile pour les employés de trouver du soutien en utilisant un centre d’information central. Il peut s’agir de l’intranet de l’entreprise ou d’une application numérique sur le bien‑être. Lorsque vous faites part des initiatives et des programmes de bien‑être aux membres de votre personnel, veillez à utiliser plusieurs voies de communication autres que le courriel, notamment les rencontres en groupe, les rencontres individuelles, les réunions d’équipe et les affiches.

 Reconnaissez les efforts de vos employés en leur offrant des récompenses et en soulignant leurs réussites rapidement plutôt que de manière mensuelle ou trimestrielle. Vous pouvez également mettre en place un programme invitant les gens à reconnaître les efforts de leurs collègues, comme un programme de cartes postales ou un programme social tel que Sprout ou Virgin Pulse.

La sécurité sur le lieu de travail ne se limite pas à l’environnement physique ni aux volets mécaniques du travail. Pour protéger les travailleurs, les employeurs doivent tenir compte de tous les aspects de leur santé physique, psychologique, financière, sociale et professionnelle dans leurs programmes de santé et de sécurité. Protéger l’esprit permet de protéger le corps, d’améliorer la productivité et de réduire les absences et les accidents du travail.

Sources

1. Brown, J., D. Martin, Z. Nagaria, A. Verceles, S. Jobe et E. Wickwire. (18 janvier 2020). Mental Health Consequences of Shift Work: An Updated Review, extrait du lien. ↵
2. Groupe CSA. (2013). Santé et sécurité psychologiques en milieu de travail – Prévention, promotion et lignes directrices pour une mise en œuvre par étapes, extrait du lien. ↵
3. De Smet, A., B. Dowling, M. Mugayar-Baldocch et B. Schaninger. (8 septembre 2021). “Great Attrition” or “Great Attraction”? The choice is yours, extrait du lien. ↵
4. Tilo, D. (25 janvier 2023). 2 in 5 workers say job 'biggest factor influencing mental health, extrait du lien. ↵