Santé des femmes : Rompre le silence et combler le retard

La santé des femmes est un sujet aux multiples facettes qui mérite notre attention. En moyenne, les femmes ont tendance à vivre plus longtemps que les hommes, mais ce n’est pas sans poser problème. Malgré une espérance de vie plus longue, les femmes passent environ 25 p. cent de plus de leur vie en mauvaise santé¹ que les hommes. Quatre domaines méritent d’être soulignés lorsque l’on compare la santé des femmes à celle des hommes :

• Science : Une grande proportion des études et des recherches tiennent compte par défaut du corps masculin, ce qui nuit à une bonne compréhension des différences biologiques; il en découle moins de traitements efficaces pour les femmes.
• Données : Les données existantes sur la santé portent essentiellement sur les hommes, ce qui entraîne une sous-estimation systématique des conditions de santé des femmes.
• Prestation de soins : Les femmes se heurtent souvent à des obstacles aux soins, à des retards de diagnostic et à des traitements sous-optimaux.
• Investissement : Les investissements dans les conditions de santé des femmes ont toujours été moindres, ce qui fausse les données scientifiques et engendre une mauvaise compréhension des besoins des femmes en matière de santé².

Si nous comprenons mieux la santé des femmes, nous pourrons combler l’écart entre les sexes sur le plan de la santé (ou la disparité entre les sexes en ce qui a trait aux résultats en matière de santé et à l’accès aux soins de santé), et ainsi réduire de près de deux tiers le temps que les femmes passent en mauvaise santé.³

La ménopause, par exemple, est une étape naturelle de la vie qui touche directement plus de la moitié de la population canadienne. Pourtant, elle demeure taboue⁴. La santé reproductive est stigmatisée, et la ménopause ne fait pas exception. En raison d’un manque de sensibilisation et de compréhension, les symptômes de la ménopause peuvent être ignorés ou attribués à d’autres causes, laissant les femmes subir les symptômes liés à la ménopause sans recevoir d’aide, ou très peu. Selon la Fondation canadienne de la Ménopause, quatre femmes sur dix disent se sentir seules pour traverser la ménopause, ce qui peut nuire considérablement à leur bien être et à leur qualité de vie en général⁵. En tant qu’employeur, vous avez le pouvoir d’améliorer cette statistique.

En reconnaissant la ménopause et en agissant pour aider les femmes qui la traversent, vous avez le pouvoir de créer un milieu de travail plus compatissant et plus compréhensif qui soutient les employées pendant cette transition importante de la vie.

L’importance du soutien aux femmes qui traversent la ménopause

La ménopause comprend plusieurs phases, notamment la périménopause, la ménopause et la postménopause. Les femmes passeront jusqu’à la moitié de leur vie à naviguer ces changements hormonaux, d’où la nécessité d’un soutien complet⁶.

La ménopause survient généralement entre 45 et 55 ans, ce qui coïncide avec la période où les femmes sont plus susceptibles d’occuper des postes de direction dans le milieu de travail⁷. L’âge moyen d’un ou d’une PDG est de 53,46 ans⁸. Le parcours de la ménopause s’étend généralement sur sept à quatorze ans, années pendant lesquelles les femmes ressentent une multitude de symptômes⁹. Neuf femmes sur dix présentent des symptômes liés à la ménopause, et une femme sur dix quittera le marché du travail faute de recours pour l’aider avec ses symptômes non maîtrisés¹⁰. Si les bouffées de chaleur, les sueurs nocturnes, les douleurs articulaires et les changements cutanés sont bien connus, d’autres symptômes le sont moins, comme le manque d’énergie, la dépression, l’insomnie et les problèmes de contrôle de la vessie. Cela se traduit par une perte de productivité considérable atteignant 237 millions de dollars et 540 000 journées de travail par an¹¹.

Des études révèlent que les entreprises où une plus grande proportion de femmes occupent des postes de direction sont généralement plus rentables. Au Canada, la promotion de l’égalité entre les sexes et de la participation économique des femmes pourrait contribuer à hauteur de 150 milliards de dollars au PIB, d’où l’importance d’accorder la priorité à la santé des femmes en milieu de travail¹².

Comment puis-je soutenir les employées qui traversent la ménopause?

Régimes de travail souples. Les symptômes de la ménopause peuvent être source d’inconfort et de douleur, ce qui peut poser problème dans un environnement de travail traditionnel. Les organisations peuvent s’efforcer d’instaurer un environnement inclusif dans lequel les employées ménopausées aux prises avec des symptômes difficiles à maîtriser sont soutenues en proposant des horaires de travail hybrides ou flexibles qui les aident à mieux gérer leurs symptômes.

Éducation et sensibilisation. Les organisations peuvent désigner une personne qui agira en tant qu’ambassadrice de la ménopause afin de mieux faire comprendre cette étape de la vie dans le milieu de travail, de défendre les intérêts des employées ménopausées et de militer pour des changements positifs. L’éducation contribue à instaurer une culture de transparence et encourage les gens à parler des expériences uniques des femmes en matière de santé. Il faut encourager les employées à partager leurs histoires personnelles et leurs expériences liées à la ménopause. Il s’agit d’un outil puissant pour accroître la sensibilisation et favoriser l’empathie entre collègues.

Avantages sociaux et services aux employés adaptés aux nouvelles réalités. Les employeurs pourraient envisager d’élargir leur offre d’avantages sociaux et de services pour qu’elle soit plus inclusive, notamment en ce qui concerne la planification familiale, la ménopause et des services complets en santé et en santé mentale. Les congés de maladie payés aux employées ménopausées se classent au sommet des avantages les plus en vogue des cinq dernières années, ce qui met en exergue l’importance de revoir les politiques existantes afin qu’elles reflètent mieux les données démographiques actuelles et soient adaptées en conséquence¹³.

Mesures d’adaptation en milieu de travail. Les symptômes de la ménopause, comme les bouffées de chaleur, peuvent être difficiles à supporter. Les employeurs pourraient envisager d’adapter les codes vestimentaires afin d’autoriser le port de vêtements plus légers ou de vêtements en plusieurs couches. Les employeurs pourraient également envisager d’accorder des congés personnels pour les jours où les menstruations ou les symptômes de la ménopause sont particulièrement éprouvants.

Les avantages du soutien aux employées ménopausées

Le soutien aux employées ménopausées peut s’accompagner de plusieurs avantages, dont les suivants :

Bien-être du personnel. Les entreprises peuvent améliorer considérablement le bien-être de leur personnel en se montrant à l’écoute des problèmes liés à la ménopause et en soutenant leurs employées pendant cette période de transition. Les entreprises qui sont à l’écoute de leurs employées ménopausées et front preuve de souplesse dans les modalités de travail peuvent compter sur une équipe plus en santé et plus résiliente.

Rétention et productivité. Soutenir les employées pendant la ménopause contribue à la rétention des talents. En effet, les employées expérimentées qui se sentent comprises et soutenues pendant cette étape de leur vie auront plus tendance à rester motivées et productives. La ménopause survenant souvent en milieu de carrière, il est plus coûteux de remplacer les employées expérimentées. Il est donc plus avantageux de retenir ces employées à long terme.

Lutte contre la stigmatisation. Les employées ménopausées doivent se sentir à l’aise de parler de leurs besoins sans craindre d’être jugées. En reconnaissant et en parlant ouvertement de la ménopause dans le milieu de travail, elle devient une étape tout à fait normale de la vie, ce qui favorise une meilleure compréhension de celle ci et une plus grande empathie entre collègues.

La promotion d’un environnement de travail qui soutient les employées ménopausées favorise l’inclusion et témoigne de l’immense valeur qu’apportent les employées expérimentées traversant la ménopause. Leurs connaissances, leurs aptitudes en matière de leadership et leurs compétences essentielles sont irremplaçables. En reconnaissant leurs besoins et défis uniques, les organisations aident les employées ménopausées à s’épanouir et à continuer de contribuer efficacement à leur milieu de travail, et tout le monde en sort gagnant.

Si vous avez d’autres questions sur la façon de soutenir vos employées ménopausées, veuillez communiquer avec un conseiller en avantages sociaux de Cowan.

Sources

1. Ellingrud, K., L. Pérez, A. Peterson et V. Sartori, Closing the Women's Health Gap: A $1 Trillion Opportunity to Improve Lives and Economies, janvier 2024, sur Internet. ↵
2. Ellingrud, K., L. Pérez, A. Peterson et V. Sartori, Closing the Women's Health Gap: A $1 Trillion Opportunity to Improve Lives and Economies, janvier 2024, sur Internet. ↵
3. Ellingrud, K., L. Pérez, A. Peterson et V. Sartori, Closing the Women's Health Gap: A $1 Trillion Opportunity to Improve Lives and Economies, janvier 2024, sur Internet. ↵
4. Fondation canadienne de la Ménopause. Ménopause au travail. Créer un milieu inclusif pour la ménopause au travail : Guide à l’intention des employeurs, 16 octobre 2023, sur Internet. ↵
5. Fondation canadienne de la Ménopause. Ménopause au travail. Créer un milieu inclusif pour la ménopause au travail : Guide à l’intention des employeurs, 16 octobre 2023, sur Internet. ↵
6. Fondation canadienne de la Ménopause. Ménopause au travail. Créer un milieu inclusif pour la ménopause au travail : Guide à l’intention des employeurs, 16 octobre 2023, sur Internet. ↵
7. Patterson, J. It’s time to Start Talking About Menopause at Work, 24 février 2020, sur Internet. ↵
8. Patterson, J. It’s time to Start Talking About Menopause at Work, 24 février 2020, sur Internet. ↵
9. Patterson, J. It’s time to Start Talking About Menopause at Work, 24 février 2020, sur Internet. ↵
10. Fondation canadienne de la Ménopause. Ménopause au travail. Créer un milieu inclusif pour la ménopause au travail : Guide à l’intention des employeurs, 16 octobre 2023, sur Internet. ↵
11. Fondation canadienne de la Ménopause. Ménopause au travail. Créer un milieu inclusif pour la ménopause au travail : Guide à l’intention des employeurs, 16 octobre 2023, sur Internet. ↵
12. Anstey, T. Women’s health in the workplace. Here’s why businesses should care, 18 septembre 2023, sur Internet. ↵
13. Douglas, E. The ‘menopause tax’: supporting employees without breaking the bank, 4 novembre 2022, sur Internet. ↵